Hoe zorg ik ervoor dat iedereen (ongeacht geslacht, cultuur, leeftijd) welkom is bij mijn bedrijf?
De toegevoegde waarde van een divers personeelsbestand is onmiskenbaar. Diversiteit wakkert vernieuwing van processen, producten en diensten aan. Het levert meer rendement op, meer productiviteit en meer personeelstevredenheid.
Daarnaast heeft onderzoek uitgewezen dat bij bedrijven die actief diversiteitbeleid voeren, discriminatie minder voorkomt. Logisch dus ook dat culturele en etnische diversiteit hoog op de agenda staat van veel bedrijven en organisaties. Maar hoe zorg je er nou in de praktijk voor dat iedereen (ongeacht geslacht, cultuur, leeftijd) welkom is bij jouw bedrijf?
Een divers personeelsbestand kan bijdragen aan een positief imago van je bedrijf of organisatie. Door niet alleen te kijken naar wie iemand is, maar verder te kijken naar wat iemand kán, ontdek je nieuw talent, nieuwe klantgroepen én nieuwe markten. Uiteindelijk zorgt dat voor meer winst, productiviteit én personeelstevredenheid. Meer lezen over culturele en etnische diversiteit? Dat kan hier (‘Diversiteit in Bedrijf’), of op Verderkijkers.nl.
Nog meer voordelen:
Je kunt optimaal gebruikmaken van de verschillende kwaliteiten van mensen. Diversiteit op de werkvloer zorgt voor nieuwe inzichten én innovatie.
Je hebt toegang tot meer talent op de huidige krappe arbeidsmarkt.
Een divers personeelsbestand is een afspiegeling van de bevolking. Zo spreek je dus ook meerdere doelgroepen aan.
Denk verder dan de standaard wervingskanalen. Er zijn veel netwerken en bijeenkomsten waar de kans groter is dat je divers talent vindt. Hou niet vast aan je eigen kanalen, maar verbreed deze en kijk verder. Zie ook deze tips van de MKB Servicedesk voor andere wervingskanalen.
Maak je vacaturetekst aantrekkelijker voor een brede groep: vermijd onnodige eisen en lees de tekst vanuit verschillende brillen. Gebruik bijvoorbeeld de Vacature-Check van het College voor de Rechten van de Mens.
Ga voor een diverse selectiecommissie die bestaat uit diverse selecteurs. Deze werpen een diverse blik op talenten, men is snel geneigd om te kiezen voor een sollicitant die op hem of haar lijkt.
Zorg voor een goed communicatieplan. Straal uit dat je vóór diversiteit op de werkvloer bent.
Organiseer bewustwordingstrainingen voor recruiters en andere medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een bias bewustwordingstraining, een training die (HR-)medewerkers bewust maakt over vooroordelen, of de training "Selecteren Zonder Vooroordelen" die inzicht in het selectieproces vergroot.
Past iemand niet precies in je vacature? Dan kun je bij-, op- of omscholing aanbieden. Zo kun je als werkgever nieuwe (en bestaande) medewerkers een opleiding laten volgen en ondertussen mee laten werken in jouw bedrijf. Voor dit soort initiatieven kun je via de SLIM-regeling subsidie aanvragen. Bij de leerwerklokketen kunnen ze je ook adviseren over leerwerktrajecten. Wijs je werknemers op de mogelijkheden via NL leert door.
Gebruik de werving- en selectiegids. Deze gids helpt bij het bepalen van de eisen die aan sollicitanten worden gesteld en bij het vormgeven van de wervings- en selectieprocedure.
Neem ook eens contact op met een ervaren collega-werkgever of bekijk de goede voorbeelden van culturele diversiteit.
Zorg dat de stappen en beslissingen tijdens het wervings- en selectieproces geregistreerd worden. Registreer bijvoorbeeld welke functie-eisen geformuleerd zijn en waarom, hoe de selectiecommissie wordt samengesteld en welke vragen er zijn gesteld tijdens een gesprek.
Check altijd de uitkomsten van het wervings- en selectieproces. Houd bij wie in welke fasen wordt geselecteerd. En wie de uitkomsten hiervan toetst.
Zijn de uitkomsten geen goede afspiegeling van de populatie? Pas dan de proces-stappen aan.
“Een divers werknemersbestand is van meerwaarde voor de prestaties van onze organisatie.” Bekijk op de website De normaalste zaak andere veelgenoemde redenen van werkgevers om een inclusieve werkgever te zijn.
