Wie is er verantwoordelijk voor een inclusieve organisatie?

Alliander werkt aan het energiesysteem van de toekomst dat iedereen toegang geeft tot betrouwbare, betaalbare en duurzame energie. En een systeem voor iedereen maak je met iedereen, is onze visie. We hebben immers niet alleen veel talent nodig maar ook divers talent, want zonder verschillende perspectieven geen innovatie en te eenzijdige besluitvorming.' Joy Lodarmasse manager Diversiteit en Inclusie van Alliander is overtuigd: 'Als je onderdeel uitmaakt van het probleem, moet je ook onderdeel mogen uitmaken van de oplossing.

In de pilot Behoud & Doorstroom hebben het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), TNO en 5 grote werkgevers (ABN AMRO, Gemeente Amsterdam, Alliander, Ministerie van VWS en het Rijksmuseum) zich de afgelopen twee jaar gezamenlijk ingezet om effectieve HR-interventies in kaart te brengen die bijdragen aan een inclusief werkklimaat voor werknemers met een migratieachtergrond.

Diverse, aantrekkelijke werkgever

“We streven al langer naar meer diversiteit bij Alliander. Aanvankelijk vanuit het idee maatschappelijk verantwoord te willen ondernemen. Inmiddels ervaren we duidelijk ook de relevantie voor onze eigen organisatie. We kunnen ons werk beter doen en we zijn als diverse organisatie aantrekkelijker als werkgever. Talent solliciteert immers niet meer bij ons, maar wij bij hen.”

Een diverse werkgever is een aantrekkelijke werkgever, en trekt talent aan.

Portretfoto Joy Lodarmasse
Beeld: ©Alliander
Joy Lodarmasse, manager Diversiteit en Inclusie bij Alliander

Maatwerk

“We hebben de pilot niet kunnen uitvoeren, zoals een onderzoeker dat idealiter zou doen.' gaat Joy veder. 'Een bedrijf draait en daar moet je dan op aansluiten. De pilot stelde ook eisen, zoals deelname van teams die voor de helft bestonden uit mensen met een migratieachtergrond. Dan kom je bij ons al snel terecht bij de operationele teams; de monteursteams. Bij de staven op ons hoofdkantoor in Arnhem is die verhouding niet fifty-fifty.

We wilden de pilot aanvankelijk graag inzetten om de impact van ons cultureel medewerkersnetwerk ‘Wij zijn Nexus’ te meten. Na de 0-meting bij monteursteams bleek dit geen passende interventie. Jezelf ontwikkelen via een medewerkersnetwerk, daar was weinig behoefte aan. Een gelijkwaardige werksfeer en eerlijke kansen, daar zat de ruimte voor verbetering. Dat was leerpunt één.

Gelukkig waren we al bezig met het ontwerp van een leer- en ontwikkeltool over sociale veiligheid op de werkvloer; de gesprekstarter ‘Met andere ogen’. Met een VR-bril ervaar je hoe het is om te worden uitgesloten. Deze bril hebben we toen via deze pilot kunnen testen. Dat was gelukkig zeker zo leerzaam en nuttig.”

De bijstaander

“'Wat is een inclusieve organisatiecultuur?', 'Hoe gaan wij met elkaar om?', 'Wiens verantwoordelijkheid is het om in te grijpen als er moet worden bijgestuurd?' Dat met elkaar concreet maken, is niet makkelijk, maar wel heel waardevol. Evenals het gesprek over verantwoordelijkheid. Men denkt snel dat het slachtoffer van een grap zich meldt wanneer de grap als kwetsend wordt ervaren. Maar dat durft niet iedereen. Dat was ons tweede leerpunt. Iedereen in het team kan de taak op zich nemen om te corrigeren. Daar hebben we tijdens de ‘Met ander ogen’-sessie vooral de focus op gelegd. Het activeren van de bijstander. Een goede werksfeer daar is iedereen in het team verantwoordelijk voor.”

Momentum

“Vanuit onze D&I-visie en doelen was het al langer zaak en taak om aandacht te besteden aan dit thema. Sociaal maatschappelijke ontwikkelingen als #metoo, Black Lives Matter en zeer recent de uitzending van Boos over TvoH zorgen ervoor dat managers en teamleiders er niet meer voor kunnen en willen wegkijken. Medewerkers willen het er over hebben en ook de top vraagt ernaar, maar teamleiders voelen zich soms handelingsverlegen. Wanneer moet ik dat doen en vooral, wat moet ik dan doen? We zijn achteraf blij dat we de VR-experience ‘Met andere ogen’ hebben getest. Het is een impactvolle gesprekstarter die nu voor alle teams bij Alliander op de opleidingsplank ligt. Geen tovermiddel, maar een handreiking om het gesprek te voeren over wat voor bedrijf, wat voor team willen wij zijn? En wat is jouw rol daarin.”

Breng het in beweging

“’Met andere ogen’ is één van de Learning & Development-tools die we nu inzetten. D&I maakt onderdeel uit van alles wat we doen: werving, selectie, on-boarding, leiderschap, medewerkerstevredenheidsmeting. We streven ernaar om al onze HR-processen en -systemen inclusief te maken, zodat er meer ruimte komt voor diversiteit en we het verschil kunnen maken dankzij onze verschillen. Dat is een uitdaging en daar ben je niet één, twee, drie mee klaar. Toch hoop ik dat andere organisaties zich daardoor niet laten ontmoedigen. Mijn tip: Start. Bedenk waarom diversiteit voor jouw organisatie van waarde kan zijn, probeer iets en leer. Er ontstaat altijd beweging. It’s now or never.