Een plek waar iedereen zich kan ontwikkelen en kan groeien
Met het vaststellen van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit in 2020 heeft het college van B&W, met wethouder Touria Meliani als verantwoordelijk wethouder, in Amsterdam laten zien echt werk te willen maken van een inclusieve en diverse organisatie. Om te zorgen dat de samenstelling van het personeelsbestand past bij de diverse stad, maar ook om een betere werkgever te zijn. Het is cruciaal dat iedereen zich gewaardeerd voelt, maar ook dat iedereen de mogelijkheid heeft om door te stromen naar hogere functies. Bij dat laatste ligt vooral een opgave voor medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond.
|
In de pilot Behoud & Doorstroom hebben het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), TNO en 5 grote werkgevers (ABN AMRO, Gemeente Amsterdam, Alliander, Ministerie van VWS en het Rijksmuseum) zich de afgelopen twee jaar gezamenlijk ingezet om effectieve HR-interventies in kaart te brengen die bijdragen aan een inclusief werkklimaat voor werknemers met een migratieachtergrond. |
Voor gemeentesecretaris Peter Teesink zijn inclusie en diversiteit een topprioriteit. “Het is onze verantwoordelijkheid om een afspiegeling te zijn van de stad. Om te zorgen voor meer diversiteit werken we bijvoorbeeld met inclusieve werving en selectie. Maar we willen ook een plek zijn waar iedereen zich kan ontwikkelen en kan groeien.”
“Dat is belangrijk, zeker op een krappe arbeidsmarkt”, beaamt Faïza Dadi, die vorig jaar als aanjager van topmanagement en directiepotentieel is gestart. “Dan is werving en selectie niet genoeg, we moeten ervoor zorgen dat we mensen behouden en dat zij kunnen doorstromen naar hogere functies. Dan gaat vanzelf rondzingen dat je een aantrekkelijke werkgever bent voor iedereen.”
Pionieren
Teesink vindt pilots, zoals de TNO-pilot Behoud en Doorstroom daarvoor van grote waarde. “We doen bewust mee aan allerlei onderzoeken en pilots. Het helpt om het onderwerp verder te verkennen en het op de agenda te krijgen.” Dadi ziet dat het verbeteren van inclusie en diversiteit in de organisatie nog altijd een beetje pionieren is en gesprekken hierover vaak gepaard gaan met ongemak en schuring. “Een pilot als deze helpt het gesprek op gang te brengen. Daarnaast moeten we niet alleen aan bewustwording werken, maar ook kijken aan welke knoppen we moeten draaien om behoud en doorstroom van met name medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond te stimuleren. Die knoppen ontwikkel je samen.”
Faciliteer high potentials. En zorg dat opleidingen voor deze groep inclusief zijn, zodat iedereen zich authentiek kan ontplooien.
Net iets langer kijken
Aandacht voor de doorgroei en doorstroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond is niet nieuw bij de gemeente. Vorig jaar, los van de TNO-pilot en als onderdeel van de bestuursopdracht, is Faïza Dadi al gestart als aanjager van topmanagement en directie- potentieel. Haar focus ligt op het behouden en laten doorgroeien van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond naar hogere managementposities. “Ik hoor vaak ‘ze zijn er niet’’’, legt Faïza uit. “Maar die uitspraak wil ik graag uit de wereld te helpen. Je moet de organisatie in gaan en actief zoeken naar het talent.
Voor een medewerker die in de organisatie verder wil komen is het belangrijk om te netwerken. We zien dat dit netwerk voor medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond vaak ontbreekt. Faciliteer daarom als werkgever high potentials hoe om te gaan met de rganisatiecultuur en hoe ze in de organisatie hun weg kunnen vinden: Hoe presenteer je jezelf? Hoe kun je bijvoorbeeld je eigen bescheidenheid benutten? En hoe kom je in netwerken die leiden tot mooie functies? Het creëren en benutten van een intern netwerk, bijvoorbeeld door een kop koffie te drinken met een directeur voelt voor sommige collega’s als onbescheiden, terwijl het wel heel belangrijk is! Maar help ook leiders hun blik te verruimen en stimuleer het zelfbewustzijn voor de omgang met die culturele waarden en hoe zij aankijken tegen iets als bescheidenheid. Er is een goudmijn aan intern talent beschikbaar, je moet ze alleen wel zoeken en echt zien. Net iets langer kijken en een gelijke kans geven.”
Sneeuwbaleffect
Dadi is in gesprek gegaan met allerlei mensen in de organisatie. Aan elke talentvolle collega die zij adviseerde en begeleide vroeg zij één gunst, namelijk een lijst van drie tot vijf namen van toekomstige leiders met een niet-westerse migratieachtergrond binnen de organisatie. Faïza: “Zo zorgden we voor een sneeuwbal die een steeds grotere groep vol potentieel in kaart brengt. Maar dat is niet genoeg. Het is ook zaak om belemmeringen weg te nemen, bijvoorbeeld zorgen dat opleidingen voor high potentials inclusief zijn, zodat iedereen zich authentiek kan ontplooien. Ook met de beoordelingssystematiek van medewerkers is nog veel winst te behalen. Maar kijk ook breder naar een cv. Opvallend is dat veel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond in Amsterdam actief zijn in project- en programmamanagement. Door dit in de beoordelingssystematiek niet aan te merken als managementervaring mis je een grote groep toekomstige directeuren.”
Een meer inclusieve en diverse organisatie vraagt om een verandering van cultuur en daar hoort ongemak bij. Peter Teesink ziet dat de organisatie steeds meer in gesprek gaat over inclusie en diversiteit en dat daarmee dit ongemak, maar zeker ook het ongeduld groeit . “Het is geen gemakkelijk gesprek, want het praten over inclusie en diversiteit vraagt om zelfreflectie en inlevingsvermogen, maar het is wel een gesprek dat gevoerd moet worden. Ik zie nu gelukkig een groter gevoel van urgentie in de organisatie. Dat helpt om bestaande processen onder de loep te nemen. Zelfs als het pijnlijk is. Ik vind het belangrijk om de stad en de organisatie beter met elkaar in verbinding te brengen. Het realiseren van de opgave die we als organisatie hebben op inclusie en diversiteit, waarbij ik ervoor kan zorgen dat we structurele kansen creëren voor mensen die die kans tot nu toe niet hebben gehad, is daarmee zowel van belang voor de medewerkers als voor de stad.”