Het Rijksmuseum, van en voor iedereen
Het Rijksmuseum nam in 2016 diversiteit op in het meerjarenplan als speerpunt. In 2018 onderzocht de VU of het museum diversiteitsrijp was. Oftewel klaar voor een effectief diversiteitsbeleid. Het Rijksmuseum is van en voor iedereen, meent het nationale museum voor kunst en geschiedenis. De pilot van TNO was het perfecte aanknopingspunt vervolgstappen te zetten.
|
In de pilot Behoud & Doorstroom hebben het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), TNO en 5 grote werkgevers (ABN AMRO, Gemeente Amsterdam, Alliander, Ministerie van VWS en het Rijksmuseum) zich de afgelopen twee jaar gezamenlijk ingezet om effectieve HR-interventies in kaart te brengen die bijdragen aan een inclusief werkklimaat voor werknemers met een migratieachtergrond. |
Het Rijksmuseum is dedicated inclusief te worden
Marjolein van Eck, personeelsadviseur bij het Rijksmuseum vertelt over de opzet. “We concentreren ons op drie pijlers: bewustwording, inclusief leiderschap, en instroom, doorstroom en behoud. Met een werkgroep en een dedicated manager op dit onderwerp gingen we aan de slag. We willen een weerspiegeling zijn van de samenleving. We willen een divers publiek bereiken dat zich herkent in onze programma’s. Maar ook als organisatie willen we divers zijn om van elkaar te leren en elkaar te versterken.”
De museumvloer-kloof
“We hebben altijd al veel verschillende nationaliteiten werkzaam op de museumvloer. Maar de rest van de organisatie is niet zo divers. Zowel de VU als TNO constateerde dat er een kloof bestaat tussen de museumvloer en de verdere organisatie. Dat belemmert de doorstroming; het gebeurt wel, maar niet voldoende. Daar willen we wat aan veranderen.”
Onderzoek naar concrete interventie
“Het was interessant dat we bij deze pilot interventies konden kiezen en het resultaat meteen konden meten. Zo gingen we snel van beleid naar concrete interventies. Dat deden we al, maar door de nulmeting en de eindmeting konden we concreet aantonen wat het effect is geweest. Het thema diversiteit is lastig te objectiveren, dus een wetenschappelijk onderzoek met andere grote organisaties was een perfecte stap.
Onderzoek heeft plaatsgevonden op de museumvloer. Het was interessant te kijken hoe de medewerkers daar de organisatie beleven. We hadden voldoende deelnemers voor concrete data, al had ik stiekem gehoopt op meer deelnemers.
Het onderzoek gaf aan wat we eigenlijk al wisten: er is een kloof. Op dat moment kan je kiezen voor een quick-win interventie of een interventie voor de langere termijn. De TNO-pilot had een einddatum dus kozen wij voor een interventie op middellange termijn. Passend binnen de pilot én een middel om mensen bij elkaar te brengen: een mentorprogramma.”
Creëer commitment
“Stap één was het pitchen aan onze interne stuurgroep diversiteit. We voerden een aantal gesprekken waarbij we dieper op de keuze ingingen om met elkaar tot een passende interventie te komen. Die commitment was er, dat was mooi.
Onze insteek was dat leidinggevenden de mentorrol zouden krijgen. Later bleek dat ook veel van onze senior medewerkers zich hiervoor wilden inzetten.
We creëerden aandacht voor het mentorprogramma via ons intranet en verschillende overleggen. Zo sloten mijn collega en ik als personeelsadviseurs aan bij de ochtendbriefings van het personeel op de museumvloer om hierover te vertellen. Voor ons vervolg zouden we de vraag ook bij de leidinggevenden willen neerleggen, ‘wie vind jij geschikt voor zo’n traject?’”
Koudwatervrees werd al snel warm bad
“We hadden eigenlijk verwacht dat het aanmelden van mentoren langer zou duren, maar die waren er eigenlijk al heel snel! We merkten dat er bij de mentees wat meer koudwatervrees was. ‘Wat wordt er dan precies van me verwacht, wat brengt het me?'
Uiteindelijk zijn we een mooi traject gestart met het mentorprogramma. De gesprekken zijn bij de meeste koppels goed op gang en je merkt dat men beide kanten op dingen meeneemt en leert. Onze pijlers: bewustwording, inclusief leiderschap en de focus op instroom, behoud en doorstroom, zijn versterkt met deze stap.”
Medewerkers met een migratie- achtergrond zijn positief na de pilot. Deze stijgende lijn willen we zeker doorzetten.
Maak er een feestje van
“Wat wij ook merkten is dat je voor momenten moet zorgen. Zo hadden wij een superleuke kick-off waarbij men erachter kwam wie hun mentor-match was. We organiseerden een tussentijdse evaluatie met een gastspreker en binnenkort een lente-borrel. Op zulke momenten komen alle mentoren en mentees met elkaar in contact. Mijn advies: creëer dat soort momenten.
De medewerkers met een migratieachtergrond geven aan te ervaren dat het Rijksmuseum zich veel meer openstelt voor hen. We zien een stijgende lijn die we zeker willen doorzetten. De mensen voelen dat we ons daarvoor inzetten.”