Alleen diverse teams weten hoe het écht werkt
Karin Hobbelen is directeur van Dienst Uitvoering Subsidies voor Instellingen “de leukste club binnen de Rijksoverheid”. Samen met Malu Barbosa, Uitvoering coördinator, was zij betrokken bij de pilot behoud en doorstroom. Hun tips? 'Zet de enquête breed uit in je organisatie. Dat geeft je inzicht en aanleiding tot het goede gesprek. Probeer ook eens iets afwijkends in je werving en stel jezelf de vraag of je met al je goede intenties iedereen wel écht bereikt.'
| In de pilot Behoud & Doorstroom hebben het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), TNO en 5 grote werkgevers (ABN AMRO, Gemeente Amsterdam, Alliander, Ministerie van VWS en het Rijksmuseum) zich de afgelopen twee jaar gezamenlijk ingezet om effectieve HR-interventies in kaart te brengen die bijdragen aan een inclusief werkklimaat voor werknemers met een migratieachtergrond. |
De Dienst Uitvoering Subsidies werkt voor diverse doelgroepen, zoals de LHBTIQ+ gemeenschap, mensen met een handicap, patiënten van Q-koorts, scholen op gereformeerde of islamitische grondslag enzovoorts. Karin: “Ik geloof er écht in dat we dit werk alleen goed kunnen doen, als er onder onze medewerkers een vergelijkbare diversiteit is. Teams moeten meerdere ‘kleuren’ hebben. Dit gaat niet alleen over culturele diversiteit of leeftijd, maar ook over genderdiversiteit, introvert/extravert en alles wat onder de ijsberg ligt. Je wilt alle vormen van zichtbare & onzichtbare diversiteit binnen je organisatie terugvinden, omdat die ook in je klantenkring zitten.”
Het begint met instroom
“De pilot ging over behoud en doorstroom, maar veel begint bij de instroom”, vertelt Karin. “Die bestaat bij ons voor een aanzienlijk deel uit tijdelijke krachten of uitzendkrachten. Die werving gebeurt niet door leidinggevenden met personeelsverantwoordelijkheid. Maar deze groep vormt wel de pool waaruit we later vaste medewerkers halen. Daarom is het belangrijk om ook goed naar je interne talent te blijven kijken als er zich doorstroomkansen voordoen.”
Bij sollicitaties speelt achtergrond zeker mee. Mensen hebben een beeld van hoe zij denken zo’n gesprek te moeten voeren. Het is belangrijk om je bewust te zijn van de verschillen in achtergronden met name als het gaat om culturele achtergronden. Als je die bewustwording van normen, waarden en gewoonten weet te herkennen in een gesprek, ben je al een heel eind. Dat is voor mij wel een van de winstpunten van de pilot, dat ik daarover goed aan het denken ben gezet. We hebben er als management ook meerdere keren over gesproken, want wij zetten onze procedures, rond doorstroming bijvoorbeeld, ook op vanuit ons eigen referentiekader. We hebben het meegemaakt dat die kandidaat met een niet-westerse achtergrond daarin dan niet uit de verf kwam, terwijl we ervan overtuigd waren dat die wel de potentie had. In dat geval hebben we die persoon een buddy toegewezen, zodat deze kandidaat wel de kans heeft gekregen. Volgens mij is vergroting van diversiteit sowieso een kwestie van tijd. Er zijn goede mensen die op de drempel staan door te stromen. Niemand hoeft concessies te doen aan kwaliteit, want die is er. We moeten de mensen enkel de kans geven mee te doen. Zo zal het veranderen, net als er nu meer vrouwen in hogere schalen komen.”
Vergroten van diversiteit is een kwestie van tijd. Niemand hoeft concessies te doen aan kwaliteit, want die is er. We moeten de mensen enkel de kans geven mee te doen.
Het belang van rolmodellen
Malu: “Ik ben zelf doorgestroomd en krijg geregeld vragen van collega’s over hoe dat gegaan is en welke adviezen ik voor ze heb.” Karin: “Binnen ons departement zijn er meerdere rolmodellen zoals Abigail Norville, onze plaatsvervangend secretaris-generaal en je merkt dat, dat een bijdrage levert. Op de laag van leidinggevenden moet meer diversiteit komen. Rolmodellen zijn zó belangrijk. Medewerkers moeten daar collega’s zien die op hen lijken, zodat ze denken ‘dit is ook voor mij mogelijk’. Daar zijn we, zeker op de hogere schalen nog niet.”
Heb lef!
“Een belangrijke tip voor andere organisaties? De nulmeting gaf ons veel inzicht. Zo waren collega’s met een niet-westerse achtergrond vaak tevredener dan medewerkers met een westerse achtergrond. Dat hadden we van tevoren niet verwacht. Het is niet getoetst, maar het kan dat leeftijd hier een rol speelde. De tweede groep, bestond uit meer oudere medewerkers, mogelijk hebben deze mensen niet de doorstroom ervaren die ze hadden gewild. Terwijl de eerste groep meer jongere mensen telde, die nog een hele carrière vol kansen voor zich zien. Dat kan van invloed zijn op de gemeten tevredenheid.
Een andere uitkomst uit het onderzoek was dat medewerkers onvoldoende zicht hadden op waar zij terecht kunnen met zaken rond integriteit of kwesties waarmee je naar een vertrouwenspersoon zou willen. Die informatievoorziening hebben we verbeterd. Een andere interventie was dat we het leiderschapsprogramma herzien hebben en verschillende Diversiteit & Inclusie (D&I) workshops met leidinggevenden hebben gedaan. Het advies aan hen: ‘Neem de tijd voor gesprekken over inclusie en ga niet alleen uit van je eigen bagage. Behandel de ander niet zoals jij behandeld wil worden, maar behandel de ander zoals de ander behandeld wil worden’.
Ik adviseer ook af en toe om lef te hebben. Wij kennen intern het New Professional Program, waarbij we mensen binnenhalen met vernieuwende perspectieven met juist atypische vooropleidingen of werkervaring buiten de Rijksoverheid. Dus een keer geen fiscalist maar bijvoorbeeld een historicus. Dat levert interessante nieuwe inbreng en diversiteit op.”
| De Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen is een expertisecentrum op het gebied van subsidies. Zij zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van meer dan honderd regelingen van de ministeries van OCW en VWS. |