Diversiteit en inclusie raakt de hele organisatie
“Zorg voor voldoende tijd, middelen en energie. Organiseer een onafhankelijke blik en schrik niet van de eerste uitkomsten. En beleg het project niet te laag in de organisatie.” Die adviezen geeft Danny Sanders, oprichter en partner van The Inclusion Studio, aan organisaties die met inclusiviteit aan de slag willen. “En ontwikkel één taal, zodat je met hetzelfde aan de slag gaat.” Als deskundige was hij betrokken bij de pilot.
Evidence based aan de slag
“SZW zag de behoefte aan meer procesmatige begeleiding. Dat betekent meedenken en soms ook meer kracht zetten tijdens dat proces. Dat is nodig want soms zie je gaande de rit verlies van energie, al begint men heel enthousiast. Op basis van de bevindingen van TNO en de wetenschappelijke kennis, hebben we ‘evidence based’ verder gewerkt en gekeken naar de beste interventies.
Aan de slag met behoud en doorstroom? Begin onderzoekend en neem daarvoor de tijd en middelen.
Het is een misverstand dat je diversiteit en inclusie erbij doet. Je komt er snel achter, dat je meer middelen en inzet nodig hebt dan vooraf was ingeschat. Werving en selectie kun je misschien nog zien als een geïsoleerd proces. Maar doorstroom en behoud raken direct de hele organisatie. Het gaat over leiderschap, de processen, de bestaande cultuur. Het lastige is bovendien dat je af en toe afscheid moet nemen van iets wat je tot dan veel succes heeft gebracht. Dat maakt het kwetsbaar.”
Wat is normaal?
“Voor de pilot gaven we een masterclass ‘communicatie met inclusie’ waaraan de meeste pilotorganisaties deelnamen. Hoe communiceer je mét inclusie? Je moet beginnen met dezelfde taal. Vraag mensen maar eens wat inclusie voor hen inhoudt. Dat verschilt enorm. Daar moet je het van meet af aan over eens zijn. Ook hebben we het gehad over normatief neutraal praten. Dat is moeilijk, want dat sluipt er heel snel in. Een voorbeeld is Unilever, dat is gestopt met shampoo voor normaal haar. Want wat is ‘normaal’? Goed bedoeld van Unilever, maar daarom moeten we de focus verleggen van intentie naar resultaat en ontdekken wat de kloof daartussen is. Dat is ook mijn allereerste tip aan organisaties: begin onderzoekend en neem daarvoor de tijd en middelen.”
Hoe weet een vis wat water is?
“Een van de moeilijkste dingen waar je tegen aan loopt is introspectie. Het is moeilijk in te zien dat ook jij een aandeel in deze oneerlijkheid hebt. Het kwartje valt vaak pas als men het zwart op wit ziet. Een onafhankelijke blik is daarom zo belangrijk. Hoe weet een vis nou wat water is? Je zit in je eigen omgeving met al je goede bedoelingen. Een blik van buiten heeft meer afstand en kan beter observeren. Organisaties plaatsen zichzelf vaak buiten de samenleving: ‘Er is oneerlijkheid, maar wij doen dat hier niet’. Nee, je staat midden in die samenleving en al jouw mensen komen daaruit voort. Je kunt jezelf er dus niet buiten plaatsen. Wat in de maatschappij gebeurt, gebeurt ook in jouw organisatie, ga daar maar vanuit. Dus let op dat je niet blijft hangen in trots als er geen meldingen zijn geweest, maar vraag je af hoe dat komt.”
Het is winstgevend
“Het is heel winstgevend voor organisaties als talenten langer blijven door aandacht voor behoud en doorstroom. Of beter gezegd: met aandacht voor kansengelijkheid. Inclusiviteit is ook onder de streep van waarde, qua reputatie - zeker in deze tijd van cancel-cultuur. Het is bovendien niet vreemd dat er een ‘war on talent’ is, als je de helft van de bevolking niet meeneemt of groepen uitsluit waarvoor de rode loper net wat minder is uitgerold.”
Niet schrikken, maar ontspannen en doorgaan
“Binnen de pilot zijn mooie ervaringen opgedaan. Mijn advies is: schrik niet van de resultaten van de nulmeting. Schrikken en schrap zetten gaan vaak samen en dat helpt je niet op dit thema. Het is zaak juist ontspannen door te gaan en niet alleen te kijken naar laaghangend fruit. Wees niet bang er een langer proces van te maken en te zeggen dat een bepaalde interventie sommige delen van het probleem nog niet oplost.“