Terugblik Symposium Pilot Behoud en doorstroom
Inclusie: jezelf zijn en erbij horen. Voor medewerkers met een migratieachtergrond blijkt dit minder vanzelfsprekend dan voor hun collega’s zonder migratieachtergrond. In de pilot Behoud en Doorstroom, onderdeel van programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (2018-2021), onderzocht TNO samen met vijf vooruitstrevende werkgevers welke interventies bijdragen aan het realiseren van een inclusieve organisatiecultuur, om zo behoud en doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond te bevorderen.
Op 31 maart organiseerden TNO, ABN AMRO en het ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid een symposium, waarin de onderzoeksresultaten uit de pilot werden gedeeld met het grote publiek. Het symposium werd uitgezonden vanuit Circl, het circulaire pand van ABN AMRO. In twee rondes gingen de deelnemende organisaties met elkaar in gesprek over hun inzichten, ervaringen en de belangrijkste geleerde lessen. Dagvoorzitters Kris Appalsamy (ABN AMRO) en Lisa Hummel (TNO) leidden het gesprek. Als trots alumni van het Future Proof Career Program bij ABN AMRO zorgde Kris Appalsamy voor een persoonlijke noot. Lisa Hummel was als onderzoeker en organisator van het symposium nauw betrokken bij de pilot, zij kon vanuit haar rol dieper ingaan op de inhoud.
Kijken wat werkt
Onderzoeker Helen Verhoef (TNO) opende het symposium door enkele van de belangrijkste hoofdconclusies uit de pilot toe te lichten. 'Bij het implementeren van interventies is de bevlogenheid en het mandaat van de projectgroep essentieel. Je wil dat beslissingen snel worden genomen. Ook wil je een projectgroep die de energie en het enthousiasme heeft om haar collega’s te motiveren.
'Werken aan een inclusief werkklimaat is een kwestie van uitproberen en weer aanpassen.'
Door initiatieven op de werkvloer via verschillende kanalen en herhaaldelijk te communiceren vergroot je de zichtbaarheid en het bewustzijn. Raadpleeg je doelgroep bij het kiezen van interventies, zo sluiten deze goed aan op wat er op de werkvloer speelt. Het werken aan een inclusief werkklimaat is een complex en langdurig proces. Het is een kwestie van uitproberen en weer aanpassen. Een daadwerkelijke cultuurverandering realiseer je niet van vandaag op morgen.'
Diversiteit kost tijd en vraagt prioriteit
Er waren een hoop positieve uitkomsten, maar minstens zo waardevol waren de lessen over wat er in het vervolg beter kan. Liza Zobdeh (VWS), Joy Lodarmasse (Alliander) en Ridienne Margarita (Gemeente Amsterdam) namen plaats aan de tafel om opgedane inzichten en geleerde lessen nader toe te lichten.
Goede timing is belangrijk, aldus Joy Lodarmasse: 'Met mandaat en een bevlogen projectgroep geef je de pilot inderdaad een vliegende start. Maar een organisatie is niet statisch. Naast de uitdagingen die corona meebracht, was er intern veel aan het veranderen. Uitval en reorganisatie hadden invloed op de samenstelling van de teams. Wanneer is dan een goed moment om van start te gaan? Want diversiteit kost tijd.' Ridienne Margarita herkent dit: 'Tijd is inderdaad een uitdaging. Wij hadden een projectteam dat echt welwillend was. Maar ze moesten het allemaal naast hun reguliere werkzaamheden doen. Het zou geholpen hebben als we in gesprek met hun leidinggevenden de beschikbare tijd en expertises van projectleden hadden vastgelegd. Zo hadden we de projectgroep optimaal kunnen inzetten.'
Inclusie is van ons allemaal
De pilot heeft ervoor gezorgd dat het gesprek op gang kwam en dat het bewustzijn toenam. Naast dat er support was uit de top van het bedrijf, druppelde het ook door in de haarvaten van de organisaties. Ridienne Margarita zegt hierover: 'Inclusie is van ons allemaal. Je wil dat de hele organisatie daar eigenaarschap over voelt. Daarbij moet je met de doelgroep in gesprek om de behoeften op te halen, maar hen ook betrekken bij het gezamenlijk uitdragen van de boodschap om verandering te realiseren.' Liza Zobdeh: 'Heel vaak ben je vooral aan het zenden. Tijdens mijn deelname aan focusgroepen zag ik het belang van het creëren van gelegenheid voor het gesprek. Een moment waar je naar elkaar luistert en de verdieping in gaat. Daar moet je tijd voor blijven maken.'
Interventies in de praktijk
In de tweede ronde schoven Nicole Böttger (ABN AMRO) en Sherida Zorg (Rijksmuseum) aan tafel. Zij vertelden over de door hen gekozen interventies in de pilot: een mentorprogramma en een carrièreprogramma. Sherida Zorg: 'Het Rijksmentorprogramma is opgestart om de eilandjescultuur tussen verschillende afdelingen te doorbreken. We wilden een open cultuur creëren, zodat mensen ook de vrijheid voelen om het gesprek aan te gaan. Daarin moest de projectgroep het goede voorbeeld geven. Show, don’t tell.'
De aanleiding voor het Futureproof career-programma van ABN AMRO was een stagnatie van doorstroom bij mensen met een culturele achtergrond. Nicole Böttger: 'Het programma besteedt aandacht aan de persoonlijke groei van medewerkers en hoe zij hun weg kunnen vinden in de organisatie. Het levert een netwerk op van gelijkgestemden om op terug te vallen. Daarnaast plaatst deelname je in de spotlight bij het MT.' Bij beide programma’s kwam een duidelijk verbeterpunt naar voren. 'In de aanmeldprocedure moet duidelijk zijn wat de medewerker kan verwachten van het programma. Maar ook welke inzet het programma vraagt van de medewerker.'
Koplopers
Tot slot reflecteerde Moona Mian (ministerie SZW) op de implicaties van het onderzoek voor de praktijk en overheidsbeleid.'Om vooruit te komen, heb je koplopers nodig. De deelnemers van deze pilot geven duidelijk beeld van waar organisaties tegenaan kunnen lopen op het gebied van behoud en doorstroom. Maar bovenal welke stappen je kan zetten om met het thema aan de slag te gaan. Dat biedt mooie perspectieven voor werkgevers in Nederland!'